Escola Humanísta IV – Kurt Lewin
| O que: | Gestão de mudanças e dinâmica de grupo |
| Por que: | O autor acreditava que, para realizar mudanças eficazes, era necessário examinar todas as opções para mudar da condição atual para o estado desejado, depois avaliar as possibilidades de cada opção e decidir pela melhor, em vez de simplesmente identificar um objetivo desejado e pegar o caminho mais direto e mais fácil para a sua realização. |
| Onde: | Iowa. |
| Quando: | 1939. |
| Por quem: | Kurt Lewin. |
| Como: | Uma característica distintiva do método de análise de comportamento de Lewin, em determinado campo (como por exemplo, em uma situação ou uma empresa), é a identificação das forças que operam nesses campos como “impulsionadoras”, que tendem a promover mudanças, ou “ restritivas”, que tendem a contê –las.
A análise do campo de forças é muito realizada para fins de desenvolvimento de recursos humanos e organizacionais, porque ajuda a indicar quando as forças impulsionadoras e restritivas, que afetam as pessoas, não estão em equilíbrio, criando uma situação em que podem ocorrer mudanças. Modelo de mudança: descongelamento – mudança – congelamento Seu modelo de gestão de mudança está associado à análise do campo de forças, e estimula os gestores a tomarem cuidado com os dois tipos de força de resistência, a primeira proveniente do “hábito ou costume social”, e a segunda da formação de uma “ resistência interior”. Essas duas diferentes espécies de força estão enraizadas na interação entre um grupo como um todo e seus integrantes, e só forças impulsionadoras que são fortes o suficiente para quebrar os hábitos, desafiar os interesses, ou “descongelar” os costumes do grupo, poderão superá-las.Como a maioria dos membros desejará permanecer dentro das normas de comportamento do grupo, a resistência individual à mudança aumentará quando a pessoa for induzida a se afastar dos valores atuais do grupo. Na opinião de Lewin, essa resistência pode ser reduzida, diminuindo o valor que o grupo atribui a alguma coisa, ou mudando fundamentalmente os valores do grupo. Julgava que o processo complexo e escalonado de descongelar, mudar e congelar convicções, atitudes e valores, realizaria mudanças, sendo que a fase inicial de descongelamento envolveria discussões em grupo, nas quais as pessoas conheceriam as idéias dos demais e adaptariam as suas próprias. Grupos T O que hoje é conhecido como “Grupo T” (ou Grupo de Treinamento) foi uma abordagem iniciada por Lewin quando em 1946, foi chamado para tentar desenvolver melhores relações entre as comunidades negra e judaica, em Connectinut. Lewin achava que reunir esses grupos era um meio poderoso de expor áreas de conflitos, fazendo com que os padrões de comportamento estabelecidos pudessem “descongelar” antes de mudar potencialmente e voltar a “congelar”. |
| Conclusão: | Lewin é amplamente reconhecido como figura seminal na psicologia social, embora sua morte prematura tenha ofuscado seu papel fundamental no desenvolvimento do movimento de gestão de relações humanas. Nos Estados Unidos e no Reino Unido muito do que se realizou em pesquisas e em pensamento de gestão foi influenciado pelas abordagens e idéias de Lewin. Estas, acompanhando as características principais dos estudos de Hawthorne, conduzidos nos anos 20 e 30 por Elton Mayo, são a base de todo o campo de desenvolvimento organizacional e gestão de mudanças. |
| Uma reflexão: | “Se quiser entender alguma coisa verdadeiramente, tente mudá-la.” Kurt Lewin |